一般來說，根據我國民事訴訟法的規定，舉證責任的分配首先應當遵守“誰主張，誰舉證”的規則，只有在法律或司法解釋明確規定的情況下，才能采用舉證責任倒置的規則。也就是說，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或反駁對方訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明。如果根據該規則，勞動者主張加班費，應當對加班事實承擔舉證責任。

但是，從現實層面來看，讓勞動者承擔加班事實的舉證存在諸多困難。在不少單位，加班采用口頭通知的形式，沒有書面證據，是否加班往往體現在工資、打卡記錄、工作記錄等情況中，然而這些證據往往保存在用人單位，勞動者無從獲得。因此，盡管民事訴訟法中舉證責任分配的原則是“誰主張，誰舉證”，但《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第7條規定，在法律沒有具體規定，依本規定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

這就意味著，在加班事實的舉證責任分配上，考慮前述事實因素，即用人單位一般掌握勞動者具體工作時間的證據，因此，應當由用人單位承擔相關事實的舉證責任。不過，讓用人單位一方承擔舉證對自己不利的事實，顯然不合常理。同時，不少勞動者主張的加班事實時間跨度較長，若要求用人單位一概提供相應證據，對用人單位來說過于不利。

因此，最高人民法院在勞動爭議相關司法解釋中，對加班費舉證責任問題做出了明確規定，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！眲趧诱咴趧趧訝幾h案件中處于弱勢地位，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出基本證據，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄、證人證言等可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經完成。